Avances y desafíos de los derechos laborales LGBTQ+: una conversación con Toño Abad, responsable confederal de Acción LGBTI UGT

El 1 de mayo es una fecha para reflexionar en la historia de lo conseguido en materia de derechos laborales, como también una oportunidad para articular las acciones conducentes a incidir en aquellos espacios todavía inexplorados. Los parámetros de seguridad, los períodos de descanso, la regulación de la jornada y los salarios son hoy consideraciones mínimas en el mercado del trabajo, pero en su momento fueron el resultado de importantes movimientos sociales de organizaciones sindicales en diferentes partes del mundo.

Las/os trabajadoras/es también han sido fundamentales para avanzar en otras demandas que se han ido configurando con el paso del tiempo, como las relacionadas con la equidad de género. Sin embargo, la historia de los grandes debates por los derechos laborales nos muestra que algunos colectivos han estado subrepresentados, como el LGBTQ+.

En efecto, en el ámbito del trabajo se han arrojado más sombras y menos luces a la hora de gestionar la realidad de las/os trabajadoras/es LGBTQ+, cuya intersección ha sido generalmente excluida. Para Toño Abad, responsable confederal del área Acción LGBTI de la Unión General de Trabajadores (UGT), tradicionalmente "se ha entendido como un tema de la esfera privada y que no era competencia ni del empresario, ni de los representantes legales de los trabajadores y ni siquiera de éstos”.

Esta postergación, que, como diversos estudios señalan, genera dificultades en la socialización de las personas y el acceso igualitario a los derechos laborales, ha generado que la tarea de generar políticas y prácticas de inclusión de las personas LGBTQ+ dentro de los espacios laborales todavía sea incipiente. A pesar de los avances, especialmente a través de iniciativas de redes de empresas y otras plataformas, Abad afirma que aún es necesario hacer un gran esfuerzo. “Lo que estamos viendo, a partir de los estudios que hemos hecho, es que estas medidas, que se toman de forma voluntaria y por parte de grandes empresas, no calan en el tejido empresarial. Que lo hagan grandes empresas, no quiere decir que lo hagan las demás y el tejido empresarial español está compuesto en su mayoría por medianas y pequeñas empresas. Este es el gran reto que tenemos por delante”, explica.

¿Cuál es la situación actual de los/as trabajadoras/es LGBTQ+ en España? ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan en el acceso y su mantenimiento en el trabajo?

Ahora mismo es preocupante, según nuestros estudios y los datos obtenidos, como los recogidos en 2020, cuando presentamos un sondeo pormenorizado con 3400 respuestas sobre la discriminación en los centros de trabajo, el primero tan específico en esta materia. Hay una consideración general que sufrimos discriminación, no solo entre las propias personas LGBTQ+, sino que también entre compañeras/os que no son del colectivo y que perciben esa discriminación con tasas de un 90%. Hay un 80% de trabajadores/as que consideran que es una desventaja ser LGBTQ+ a la hora de tener un empleo o promocionar en él. En fin, una serie de cuestiones que nos hacían darnos cuenta que la situación en general no es buena.

Luego, a pesar de que hemos hecho un esfuerzo por trasladar esta materia a la negociación colectiva, nos encontramos que no está calando y que existen muy pocos convenios que tengan aprobadas cláusulas donde se ponga de manifiesto las necesidades del colectivo en el trabajo. Esto también nos tiene que hacer reflexionar sobre qué es lo que hemos hecho y si lo que estamos haciendo es eficaz.

El retorno al armario en el espacio laboral tiene consecuencias para las/os trabajadoras/es LGBTQ+, ¿A qué derechos laborales se renuncia o no se tiene acceso?

Cuando hablamos de los derechos de las personas LGBTQ+ en el trabajo, hablamos de derechos que objetivamente se pueden cuantificar y podemos decir qué es lo que perdemos cuando no nos hacemos visibles o cuando estamos en un entorno laboral que no es inclusivo o no es seguro para nuestras orientaciones o identidades.

La renuncia, que es la consecuencia de esa invisibilización, se puede constatar en algo tan sencillo como en los permisos de matrimonio, de paternidad o maternidad; cuando no quieres revelar quién eres, normalmente renuncias a estos acompañamientos de cónyuges a visitas médicas o, en el caso de personas trans, directamente a mostrar su identidad, que es un derecho que tenemos que tener reconocido todas las personas. Además, muchas veces renuncian a hacer la transición o la paralizan durante el empleo para no provocar un despido o situación de discriminación determinada.

No estamos hablando de un abstracto de lo importante que es visibilizarnos, sino que esto tiene una consecuencia en esa renuncia de derechos.

Además de la incidencia de la LGBTIfobia, ¿Qué otras especificidades nos encontramos a la hora de garantizar los derechos laborales de las personas LGBTQ+?

Hay algunas cuestiones que hay que abordar de forma sistemática, porque se convierten en una urgencia. Lo que nos hemos encontrado es el cómo la LGBTIfobia cursa en los centros de trabajo: es decir, ese pequeño mapa de la discriminación que hemos hecho con una encuesta de análisis cuantitativo muy pormenorizada.

Nos encontramos con otras consecuencias, no solo con la renuncia a los derechos. Por ejemplo, situaciones médico patológicas, como trastornos músculo-esqueléticos por situaciones de ansiedad generalizada, estrés o trastornos gastrointestinales. Determinadas cuestiones que, hasta ahora, se derivaban como temas de salud laboral, pero no se identificaba la causa y, por lo tanto, no se vinculaban con la LGBTIfobia.

La persona se daba de baja por una depresión o un trastorno de ansiedad, por una serie de síntomas que estaban relacionados con trastornos del estómago, malestares generalizados, cansancio, fatiga y agotamiento. Lo que encuadramos dentro de los riesgos psicosociales y que, por lo tanto, podríamos hablar que esto tiene consecuencias en la salud de los trabajadores.

Los desafíos de la negociación colectiva

Toño Abad sitúa el inicio de una preocupación más específica de las organizaciones sindicales por las/os trabajadoras/es LGBTQ+ hacia el 2005, el año en que España aprobaba la ley de matrimonio igualitario. Esta tendencia se iría consolidando de la mano de otros triunfos legislativos, como la Ley de Igualdad de 2007 y las leyes que protegen al colectivo a nivel autonómico. “De alguna manera, trabajamos a partir de ese despertar de la sociedad española”, señala.

Desde ese período, los grandes sindicatos como UGT y Comisiones Obreras (CCOO) iniciaron un proceso de trabajo más cercano con el movimiento LGBTQ+, especialmente en relación a las denuncias por discriminación en espacios de trabajo. “El gran salto se da en los últimos 5 o 6 años, cuando ya se crean áreas específicas en CCOO y en UGT para trabajar esta materia con personas LGBTQ+; es decir, no es una persona portavoz de nuestros derechos, sino que nosotras/os mismas/os, dentro de nuestras organizaciones, somos quienes impulsamos este cambio”, cuenta Abad.

Este involucramiento más activo ha detonado lo que Toño describe como un “cambio de mentalidad global”. “No es solo culpa de las empresas, también nosotras/os tenemos responsabilidad como trabajadoras/es a título personal. Y este cambio se ve en la necesidad que las personas LGBTQ+ nos organicemos y defendamos nuestros derechos”, comenta.

Toño Abad en la presentación del estudio "Las personas LGTBI en la negociación colectiva en España" en la sede de la UGT en Asturias. Fuente: LinkedIn Toño Abad.

A partir de esta conciencia, los sindicatos han abierto espacios específicos. CCOO ha fundado la Plataforma Reivindicativa de Derechos LGTBI+, desde la que se han generado propuestas para diferentes ámbitos productivos, bajo la iniciativa “Tú Sumas +”. Por su parte, Abad cuenta que la UGT ha desplegado una batería de acciones internas y externas y han avanzado en una articulación orgánica dentro del sindicato. “Vamos a construir un organismo desde el que podamos estar las personas LGBTQ+ y todas aquellas preocupadas de esta realidad y quieran participar para organizarnos. Seremos la primera en Europa y probablemente del mundo que haga un organismo de estas características y que ya estamos trabajando para presentarlo en mayo”, adelanta.

Otra cuestión central ha sido el levantamiento de datos mediante proyectos de investigación emprendidos en colaboración con organizaciones del colectivo, como FELGTB. En marzo, Toño Abad presentó los resultados de uno de estos sondeos, enfocado en la presencia de las/os trabajadoras/es LGBTQ+ en un espacio fundamental para el avance de los derechos laborales: la negociación colectiva.

Los resultados confirman un escenario preocupante: del total de 790 convenios colectivos inscritos en el Registro de Convenios, solo el 31,27% (247 convenios) cuentan con algún contenido tendiente a la no discriminación de las personas, generalmente con motivo de orientación sexual. La identidad de género está aún más postergada: la investigación alertó de ausencias para encontrar propuestas y medidas que consideren a las personas trans.

Ante este escenario, la UGT está trabajando para que el gobierno modifique el texto del anteproyecto de la Ley LGBT+ y Trans para que, según señala Abad, “permita entrar a los centros de trabajo y que las empresas tengan la necesidad de introducir medidas y que puedan donde acogerse”. En ese sentido, la negociación colectiva es un punto particularmente sensible.

¿Por qué es importante incluir cláusulas de igualdad y no discriminación hacia personas LGBTQ+ en los procesos de negociación colectiva? ¿Qué desafíos implica?

La negociación colectiva es nuestra herramienta para conseguir la igualdad de derechos, el reconocimiento y la regulación de las condiciones laborales. Es la herramienta fundamental y ahí tenemos nuestro principio de acción sindical, donde se tienen que plasmar estas medidas: el convenio no solo tiene que servir para regular jornadas, vacaciones y descansos, sino también para lograr que el entorno de trabajo sea respetuoso con las personas en su identidad y orientaciones.

El principal desafío, y es un poco autocrítico también, es que llevamos muchos años hablando de igualdad de derechos, trato y oportunidades en el empleo y con lo que nos hemos encontrado cuando hemos hecho el análisis es que esto no está llegando; es decir, hay algo que lo frena, donde no estamos siendo eficaces.

Este tema arrastra una trayectoria y es producto de esa historia, visto como una cuestión secundaria o terciaria o que, directamente, ni siquiera se ha visto. Porque se pensaba que esto dependía de las personas y que no tenía nada que ver con el empleo o el trabajo. Pero esto no es verdad: sabemos que se producen discriminaciones, sabemos que se producen dificultades en el acceso al empleo, sabemos que se producen situaciones de violencia que hemos determinado y cuantificado y, por lo tanto, sí es importante que las empresas consideren la revisión de estos derechos.

¿Qué podemos ver ahora en materia de protección de las/os trabajadoras/es LGBTQ+ en aquellos convenios que manifiestan un compromiso con la no discriminación?

Si bien es verdad que 3 de cada 10 convenios contienen cláusulas, el problema es que son muy generales no tienen una aplicación. Están contempladas las cláusulas generales antidiscriminatorias que hablan de no discriminar a nadie por ninguna razón, entre ellas la orientación o la identidad. Pero luego esto no se refleja en el resto del texto, de manera que, por ejemplo, en el caso de permisos en parejas de hechos, no tenemos un reconocimiento igual de derechos que en el matrimonio.

Y si hablamos de personas trans, hablamos de cero convenios. No hay ningún convenio, que es la norma reguladora de las relaciones dentro de la empresa, que establezca ningún plan de acompañamiento, ayuda o apoyo a personas trans. Y esto es ciertamente preocupante: no solo es que haya pocos, sino que los que hay, son poco eficaces.

Una de las conclusiones a las que llega el estudio de la UGT es que, muchas veces la situación de las personas LGBTQ+ se trata dentro del ámbito de los planes de igualdad. ¿Cuál es la recomendación del sindicato en esta materia?

La herramienta principal, como consecuencia de haberlo introducido en la negociación, tiene que ser una planificación que dé seguridad jurídica a las partes, que todos sepamos qué tenemos que hacer en todo momento. Y tenemos la experiencia de los planes de igualdad; pero sabemos que, si entran dentro de estos planes, nuestra realidad o la realidad de las mujeres se difumina. Sabemos que los planes de igualdad han servido para poner sobre la mesa una situación que sufren las mujeres y que han sido eficaces para esa denuncia en el ámbito del trabajo.

Nuestra propuesta es utilizar una herramienta diferente a los planes de igualdad, porque tienen una complejidad añadida sobre diagnósticos, registros salariales y otras cuestiones que no necesitamos. Esto es más sencillo, pero necesitamos que estas medidas estén planificadas, basadas en un texto y que tengamos la seguridad que sean aplicables y, sobre todo, reclamables en el caso que no se apliquen.

Por eso hablamos de planes de diversidad o planes LGBTI o algo tan sencillo como un sistema de gestión de la diversidad, que considere la existencia de una persona especializada y se puedan poner en marcha determinados mecanismos que son imprescindibles.