Despatologización trans en los espacios de trabajo: condición fundamental para una plena integración

En 2018, la Organización Mundial de la Salud (OMS) hizo historia al excluir a la transexualidad de su lista de trastornos mentales. Este cambio, probablemente el más relevante para la comunidad LGBTIQ+ desde la eliminación de la homosexualidad de los manuales de la misma entidad en 1990, ha sido un paso adelante en la despatologización de las identidades trans, porque supone erradicar una perspectiva que está en la base de los obstáculos que enfrentan las personas del colectivo a lo largo de toda su vida.

Sin embargo, una visión patologizante de las personas trans persiste en el diseño de muchos procesos de atención y acompañamiento, incluidas algunas leyes orientadas a la protección de sus derechos. Por su parte, otros manuales internacionales de salud mental, como el DMS-V, siguen categorizando la identidad trans como un trastorno llamado “disforia de género”. Este escenario hace relevante la instalación de una jornada de reflexión en la que se tome consciencia sobre la importancia de la despatologización, la que se celebra en octubre de cada año.

La atención se centra en las múltiples barreras a las que se enfrentan las personas trans en materia de acceso a derechos básicos, incluido el trabajo. Éste es un tema de especial preocupación debido a la enorme exclusión y las tasas de desempleo entre la población trans, la que bordea el 80% en España, según un estudio realizado por la Universidad de Málaga.

¿Cómo se pueden involucrar los diferentes actores del mercado laboral? ¿Qué papel pueden desempeñar las empresas para avanzar en la despatologización? Jorge Guerra, miembro del equipo de inserción de la Fundación 26 de Diciembre, afirma que, además de asegurar el acceso a puestos de trabajo, es clave la generación de espacios seguros que permitan la visibilización de las personas trans en los espacios laborales, eliminando el riesgo de discriminación y violencia. “Según los datos disponibles, se estima que 9 de 10 personas trans ocultan su identidad en estos entornos para evitar conflictos o rechazos. A este respecto, la empresa puede utilizar cartelería o símbolos (protocolos de discriminación e igualdad) que apoyen claramente al colectivo y que estén visibles y disponibles para toda la plantilla”, explica.

La administración pública también está llamada a colaborar proactivamente. Jorge sostiene que esto se traduce en la inclusión de las necesidades de las personas trans en las Políticas Activas de Empleo, precisamente para “implementar acciones y estrategias específicas que mejoren las tasas de desempleo anuales del colectivo”.

La fundación, que es una de las organizaciones que integran la Bolsa de Empleo para la Comunidad Trans de myGwork, ha desarrollado el Proyecto Ámbar, orientado a la sensibilización de empresas y organizaciones, la generación de espacios trans inclusivos y el acompañamiento de personas trans para la mejora de su empleabilidad y en otros aspectos desde una intervención integral.

Noa Serra es uno de los usuarios de la iniciativa, desde la que ha tenido acceso a cursos formativos para preparar algo más que entrevistas de trabajo. “Me ha devuelto la motivación para afrontar los retos personales y laborales y me ha permitido conocer otros recursos públicos y a empresas sensibilizadas con el colectivo LGBTIQ+”, dice.

En esa línea, Noa piensa que, para sentirse cómodo y plenamente integrado en su espacio de trabajo, es esencial que su identidad no sea considerada una patología. “La receta que compone un espacio óptimo de trabajo es la tolerancia y respeto entre todos los empleados; comunicación bidireccional entre los cargos o responsables para dar respuesta a las peticiones o necesidades del colectivo; espíritu de mejora por parte del empleador y también del empleado; humildad y amabilidad para enseñar y aprender nuevos conocimientos”, señala.

Ser visible para asegurar el desarrollo pleno

El asegurar un espacio laboral en el que se pueda desarrollar la propia identidad sin miedos es también una cuestión central para Teresa Parro, quien trabaja en Enterprise Rent-aCar, una empresa partner de myGwork.

Para eso, continúa Teresa, la despatologización es una condición básica. “Dentro del colectivo trans, es complicado incorporarse o desarrollar una carrera en el mundo laboral. Si te juzgan solo por tu apariencia sin tener en cuenta realmente tu CV y tus capacidades, es aún más complicado. Es por ello que es más necesario que nunca que las empresas rompan sus propios tabúes y afronten que vivimos en una sociedad plural en la que son igualmente importantes las personas normativas como las no normativas, ya que al fin y al cabo es eso lo que somos: personas”, afirma.

De acuerdo a Teresa, la implicación de las empresas repercute también sus propias metas, porque una organización “positiva, con empleados/as y clientes felices, es igual a una empresa más productiva”.

Teresa habla desde la experiencia personal: ella ha sido la primera mujer trans en visibilizarse en las oficinas de Enterprise en España y hacer su transición de género trabajando en la compañía. “Ser la primera en algo, como se entenderá, da cierto reparo. Pero si en tu entorno laboral te apoyan, y la propia empresa facilita y pone medios para hacer más fácil dicha transición, los miedos se dispersan y hacen que como empleada seas incluso más productiva y eso es un beneficio común para ambos, empresa y empleada”, detalla.

Se trata, sin embargo, de un trabajo constante y transformador de todos los espacios de la organización. En caso contrario, advierte Teresa, las empresas pueden caer en el pinkwashing. “Las empresas deberían darse cuenta que ese apoyo debe ser permanente, tanto si lo hacen por ética empresarial y apoyo a sus propios empleados, como si lo plantean como aprovechar un nicho de mercado al que solo están accediendo en un época del año, cuando realmente podrían obtener beneficio durante más tiempo”, termina.