Entrevista a Diego Tomasino, autor de 'Come Out!: Las empresas también tienen que salir del clóset'

Diego Tomasino nos habla sobre su libro y sobre la necesidad de las iniciativas de Diversidad e Inclusión en las organizaciones, tanto a nivel empresarial como a nivel humano.

• ¿Qué te inspiró a escribir Come Out! y cuál fue el momento clave en el que te diste cuenta que las empresas también necesitaban "salir del clóset"?

La inspiración vino de mi propia experiencia. Yo tuve que “salir del clóset” más de una vez: como persona LGBTQ+, como profesional en entornos corporativos conservadores y luego como emprendedor. Sobre todo en el mundo financiero, donde comencé, no era fácil hablar de estos temas o ser visible. Cuando me casé con mi marido, me dio pánico subir una foto de la boda por el miedo a perder clientes o reputación. Todavía recuerdo el frío que me recorrió la espalda cuando estaba por darle “subir”.

Luego de eso me di cuenta de que muchas personas estaban pasando por lo mismo, y la mayoría de las empresas vivían en ese mismo clóset: ocultaban, minimizaban o evitaban hablar de diversidad. El momento clave fue cuando entendí que, así como las personas necesitamos autenticidad para desarrollarnos, las organizaciones también deben mostrar quiénes son, qué valores defienden y a quiénes quieren incluir.

• El título del libro es muy potente. ¿Qué significa para ti que una empresa “salga del clóset” en términos prácticos?

Es dejar de poner la diversidad bajo la alfombra y animarse a asumirla de forma visible y coherente. En la práctica significa tener políticas claras, liderazgos que se expresen públicamente, beneficios inclusivos y un ambiente donde nadie sienta que debe esconder quién es. Una empresa que sale del clóset es aquella que decide ser transparente y congruente, incluso cuando eso incomoda o desafía las tradiciones de la industria o los pensamientos más conservadores.

• En las generaciones más jóvenes hay algunas personas que piensan que los clósets o armarios ya no existen, ¿Lo compartes?

Ojalá fuera así. Es cierto que para muchos jóvenes los clósets son menos rígidos, pero siguen existiendo, sobre todo en contextos laborales, religiosos o familiares. El clóset hoy puede ser más sutil: no necesariamente un “no digas nada”, sino un “mejor no hables de eso aquí”. Incluso hay encuestas que muestran que, en los últimos años, dado el aumento de los discursos de odio, muchas y muchos jóvenes que estaban “out” al cambiarse de empresa deciden volver al clóset. Mi experiencia como coach me muestra que los clósets cambian de forma, pero no han desaparecido.

• ¿Qué crees que aporta tu obra y deja en el recuerdo a quien la lee?

Deja una invitación a reflexionar y una llamada a la acción. Quiero que quien lo lea se quede con la sensación de que la diversidad no es un tema accesorio ni de moda: es un motor de innovación, de humanidad y de negocio. El recuerdo que me interesa dejar es el de una empresa que puede ser rentable y a la vez profundamente humana. Y sobre todo que nuestra identidad y sexualidad no deben ser jamás un impedimento a la hora de ser profesionales excelentes.

• ¿Cómo crees que Come Out! impacta a una persona LGBTQ+ y a una persona que no pertenece al colectivo?

Para alguien LGBTQ+, el libro puede ser un espejo y una validación: “no estoy sola ni solo, mi historia tiene un lugar también en lo corporativo”. Siento que cuando escribí el libro lo hice apuntando a un público gerencial, pero increíblemente se convirtió en una comunidad completa. Poder compartir “historias de Come Out” en mis vivos de Instagram o en diferentes podcasts ha sido una oportunidad increíble para mostrar que todxs tenemos algo que aportar y que merecemos ser felices en nuestra vida profesional y personal.

Para alguien que no pertenece al colectivo, es una invitación a empatizar y a entender por qué crear entornos inclusivos no es un favor, sino una estrategia que beneficia a todos.

• Tu libro está en el contexto de los lugares de trabajo. ¿Cuáles son los mayores retos que has visto en las compañías a la hora de implementar políticas reales de diversidad e inclusión LGBTIQ+?

El mayor reto es pasar del discurso a la acción. Muchas empresas tienen políticas en papel, pero no logran transformar la cultura cotidiana. Esto se suma a la falta de asignación de recursos, que no son solo financieros. Las personas que generalmente lideran los procesos de DEI tienen otras responsabilidades, y esto queda relegado a un “hobby empresarial” extremadamente demandante en fechas clave, como el 8M, Pride, Visibilidad Trans, Día de la Etnia Negra, etc. Lo que termina sucediendo es que hace que sufran de “burn out”, por lo que pocas veces se logran estrategias sostenibles en el largo plazo.

A nivel de liderazgo, otro desafío es la resistencia al cambio, que suele venir de empresas que todavía piensan que “esto no es prioridad”. Finalmente, está la falta de métricas: lo que no se mide no se mejora, y pocas compañías miden el impacto real de sus programas de inclusión.

• En tu experiencia, ¿qué beneficios concretos obtiene una empresa que apuesta por un entorno inclusivo y una atracción de talento diverso más allá del impacto reputacional?

Los beneficios son tangibles: mayor innovación porque los equipos diversos piensan diferente, mayor retención de talento porque las personas sienten pertenencia, y mejores resultados financieros porque se reducen los costos de rotación y se aumenta la productividad. Justamente el precio de la rotación es extremadamente alto para las empresas, y una persona que no se sienta cómoda buscará otra empresa del rubro que sí tenga estas políticas de inclusión. Además, los clientes perciben la autenticidad y confían más en una marca que refleja sus valores.

• Desde el #OrgulloCultural para Empresas e Instituciones promovemos acciones que unen Cultura y Diversidad, como tener un córner de lectura para el personal y con libros de temática LGBTQ+. ¿Qué obra consideras que no nos podríamos perder y tendría que estar en ese córner?

Además de 'Come Out!' y “La Universidad fuera del clóset”, creo que un buen córner de lectura debe ser diverso también en estilos y voces. Siempre recomiendo 'The Velvet Rage' de Alan Downs, que refleja las heridas y fortalezas de crecer siendo gay en un mundo que no siempre acepta la diferencia; 'Grandes Maricas de la Historia' de Otto Mas, que rescata referentes que nos abrieron camino y la historia borró su sexualidad; y finalmente 3 de mis libros favoritos de literatura latinoamericana: 'Las Malas' de Camila Sosa Villada; 'El beso de la mujer araña' de Manuel Puig; y 'Tengo miedo torero' de Pedro Lemebel.