Estos consejos clave permitirán atraer y retener talento diverso en tu empresa
March 7, 2022
La apuesta por el talento LGBTQ+ es una decisión estratégica que puede traer amplios beneficios competitivos, productivos, reputacionales y organizacionales a las empresas. Como tal, supone un esfuerzo integral que implica la transformación de todas las estructuras de la compañía, en base a un trabajo permanente de cambio y convencimiento.
De esta manera, si el trabajo está puesto únicamente en el proceso específico de selección y no en los planes de beneficios o, en otro ámbito, solo como un recurso comunicacional, lejos de obtener buenos resultados, las organizaciones pueden ser finalmente vistas como practicantes de pinkwashing. ¿Cómo atraer y retener talento LGBTQ+ de forma efectiva? ¿Qué se debe considerar? Te lo explicamos en los siguientes consejos.
Construye una marca de empleador inclusiva
El Employer Branding es un trabajo estratégico de las empresas, orientado a construir el conjunto de atributos que le distinguen como organización y se constituye como la base de las experiencias laborales que ofrece, dado que permite conectar sus valores con la estrategia de atracción de talento.
Todas las empresas tienen una marca como empleadoras, la hayan desarrollado de forma consciente o no. La clave está en aprovechar su impacto para competir efectivamente dentro del mercado laboral y posicionar ventajas diferenciales dentro de la gestión de personas; esto permite generar ahorros de reclutamiento, atraer y mantener talento cualificado y, finalmente, mejorar el desempeño de la compañía.
Si se apuesta por el talento diverso, la marca de empleador tiene que estar en sintonía. ¿Pero cómo? Antes de iniciar cualquier proceso de atracción, se debe asegurar que la empresa cuente efectivamente con políticas y espacios comprobadamente inclusivos y en los que la diversidad sea percibida como un valor esencial de la compañía. De esta manera, la tracción del interés de profesionales LGBTQ+ (o de otros colectivos) se dará casi de forma orgánica.
Se trata de un proyecto de múltiples esfuerzos, entre los que podemos destacar:
- Involucrar y formar a directivas/os del más alto nivel: la sensibilización y el convencimiento de quienes conducen la compañía asegura la solidez de una política de inclusión, porque se convierten en las/os primeros role models de esta apuesta organizacional.
- Instalar un enfoque interseccional: tanto en la gestión de personas como en los planes de marketing, se debe reconocer y admirar la singularidad de cada grupo diverso (LGBTQ+, género, edad, origen étnico), haciéndolos parte de la identidad de la empresa.
- Generar de grupos de afinidad entre empleados/as: disponer de espacios para que las identidades comunes (como las del colectivo LGBTQ+) puedan reunirse, visibilizarse y compartir iniciativas para la promoción de una cultura acogedora con la diversidad sexual y de género.
- Mostrarse como una organización aliada: activando estrategias de comunicación internas y externas, desde las que se articulen campañas de redes sociales en días importantes para el colectivo LGBTQ+, demostrando apoyo explícito en sus avances o asistiendo como empresa y grupos humanos a sus manifestaciones públicas.
- Construir alianzas: a través de la asociación con organizaciones del colectivo, patrocinios y participación en eventos clave, como ferias de empleo inclusivas.
Asegura primeras impresiones exitosas: la oferta y la entrevista
En paralelo a la consolidación del reconocimiento como una empresa inclusiva se haya conseguido, resulta fundamental poner en práctica acciones inclusivas concretas en la estrategia de atracción de talento, en todas sus etapas.
La redacción de ofertas de empleo es un punto crítico para llevar las voluntades a la acción. Una práctica sencilla y efectiva es implementar un lenguaje que evite el androcentrismo, es decir usar el masculino como genérico. Esto es bastante más sencillo de lo que parece; por ejemplo, se puede reemplazar el término “ingenieros” por “profesionales de ingeniería”.
La consciencia en el lenguaje también puede ayudar a sortear otros sesgos que pueden surgir en el uso de adjetivos calificativos que descarten a otros colectivos. Es importante tener presente que las personas LGBTQ+ también pertenecen a grupos diversos en edad, origen étnico y nacionalidad.
También es imprescindible decidir bien dónde publicar estas ofertas. Existen portales de empleo especializados, como el de myGwork, que ha creado un espacio seguro para que profesionales LGBTQ+ de todo el mundo puedan contactar con empresas inclusivas.
Por su parte, la entrevista de trabajo se convierte en el primer contacto concreto entre las/os candidatas/os y la empresa. Su éxito, que desencadena en la incorporación del talento, depende de diferentes factores en momentos distintos:
- Antes de la entrevista: se debe procurar un espacio cómodo y acogedor, en el que también se tengan en cuenta las condiciones universales de accesibilidad o asistencia (especialmente, para personas con discapacidad). Antes de empezar la conversación, es una buena práctica implementar una permanente escucha activa de lo que la persona candidata quiera decir para establecer condiciones en la interacción.
- Durante la entrevista: continúa aplicando esa escucha activa. Por ejemplo, prestando atención a los pronombres declarados por las personas candidatas y reproducirlos, normalizar el compartir los pronombres propios y disculparse si se comete un error en su uso.
Asimismo, la entrevista es un momento en el que los esfuerzos de diversidad e inclusión de la compañía pueden brillar e imprimir una diferencia en la decisión final de la/el candidata/o. Muestra todas las acciones que se realizan, explica al detalle la cultura organizacional, presenta los grupos de afinidad y profundiza en la estructura de beneficios e incentivos, especialmente desde su enfoque de igualdad y no discriminación.
También es central estandarizar los procesos de entrevista inclusivos, de modo de generar un conocimiento colectivo que asegure la práctica de las políticas insertas en las estrategias de personas. Esto requiere, entre otras cosas, de auditorías y evaluaciones cruzadas dentro de los equipos de selección, con el fin de evitar la reproducción de sesgos inconscientes.
Organiza una bienvenida que confirme la apuesta
Si el talento ha optado por aceptar la propuesta de trabajo, ¡Enhorabuena! Los esfuerzos de Employer Branding y en el proceso de entrevistas han dado resultados. Ahora es tiempo de pasar a la retención de ese nuevo activo diverso.
Una de las etapas más sensibles es el momento de bienvenida, el que es clave para que las personas recién llegadas confirmen que las promesas no terminan en papel mojado. Los primeros meses en un nuevo trabajo son especialmente sensibles para la permanencia; por lo tanto, la incorporación y adaptación con un enfoque inclusivo debe comenzar desde el primer momento.
Entre los consejos más relevantes durante la bienvenida, podemos señalar:
- Confirmar una recepción de la mano de personas de la dirección, quienes puedan liderar las introducciones necesarias con los equipos, resolver dudas y clarificar la agenda de los primeros días.
- Asegurar todas las condiciones para la llegada del nuevo talento, especialmente si requiere de ajustes o asistencia por motivos de diversidad funcional.
- Dar tiempo a la persona recién llegada a familiarizarse con su puesto de trabajo. Esto supone procurar la entrega de información estratégica para su desempeño, como así también de los principios más relevantes de la cultura organizacional (entre ellos, los de diversidad e inclusión).
- Visibilizar las formas de ser parte de los grupos de afinidad y cuáles son las acciones que están llevando a cabo.
- Si se trata de talento internacional, ponerlo en contacto con las personas de la compañía (por ejemplo, de los grupos de afinidad) que se han ofrecido como embajadores organizacionales y del país/ciudad de destino.
- Informar de los canales de asistencia, retroalimentación y ayudas en caso de que la persona recién llegada tenga dificultades en su proceso de adaptación.
- Generar acciones periódicas para incluirle en espacios formales e informales del equipo, celebrando logros y abriendo instancias de socialización personal.
Trabaja tu convencimiento de forma permanente
La apuesta por ambientes laborales inclusivos demanda un esfuerzo permanente y colectivo. Para que las políticas de diversidad e inclusión generen transformaciones, debe involucrarse a todos los niveles de la organización en base a un calendario de acciones anual que esté orientada a la capacitación y sensibilización constante.
Las fórmulas son diversas y se adaptan según las necesidades de cada compañía. Una opción de base es generar recursos de formación (webinars, manuales, glosarios) a los que las/os empleadas/os puedan acceder en todo momento. La visibilización también es importante: esta se puede conseguir destacando role models diversos dentro de la propia empresa, difundiendo sus experiencias de vida en charlas, newsletters, entre otros.
El reconocimiento es otra vía interesante y se puede trabajar, al menos, de dos formas: primero, abriendo la posibilidad que las/os propias/os empleadas/os escriban reseñas sobre las dinámicas de la cultura organizacional en plataformas especializadas (por ejemplo, en myGwork); segundo, mediante la postulación de la empresa en premios y certámenes que releven los esfuerzos de las políticas de inclusión en el ámbito corporativo.
Por último, es esencial mantener la formación especializada de mano de organizaciones expertas. Éstas pueden ser de gran ayuda y pueden convertirse en aliadas estratégicas en momentos de asistencia. El plan de formaciones de myGwork ofrece capacitaciones en materia de Employer Branding, redacción de ofertas inclusivas, entrevistas y procesos de bienvenida que pueden iluminar el camino para solidificar la estructura de las políticas de inclusión de las empresas.