IDAHOBLIT 2022: Estas buenas prácticas ayudarán a tu empresa a erradicar la discriminación en los espacios de trabajo

Por Nicolás Levy Cataldo, responsable de contenidos para myGwork España y Latinoamérica

La apuesta por la construcción de culturas organizacionales inclusivas ha experimentado una enorme y beneficiosa expansión en diferentes sectores productivos y empresas, las que han entendido la importancia de una gestión proactiva de su diversidad interna y externa como una prioridad para el bienestar de las personas que las componen. Sin embargo, la incidencia de las situaciones de discriminación -particularmente con motivo de orientación sexual e identidad de género- todavía persiste con fuerza en los espacios laborales, lo que se convierte en uno de los principales desafíos de un campo en el que todavía se está aprendiendo.

Para erradicar de forma definitiva el “retorno del armario” de profesionales que, precisamente por miedo al rechazo y la exclusión, deciden ocultar su pertenencia al colectivo LGBTQ+ en su lugar de trabajo, las empresas pueden emprender diferentes prácticas que apuntan directamente a garantizar ambientes libres de discriminación. En la semana del Día Mundial contra la LGBTIfobia, compartimos algunos ejemplos de iniciativas que pueden contribuir al cumplimiento de esa importante tarea.

Una inclusión transversal. Un posicionamiento de tolerancia cero hacia la discriminación en la empresa requiere de una transformación organizacional compleja, en la que se incorpore la apuesta por la inclusión en todos los aspectos de la compañía, desde los valores hasta los niveles más específicos del negocio. No se trata simplemente de generar un discurso público en ciertas fechas del año, sino que una adecuación de todos los procesos (reclutamiento, política para la selección de proveedores, planes de beneficios para empleadas/os) que permitan que esta nueva cultura hable por sí misma, sin la necesidad de esfuerzos comunicacionales que pueden caer en el riesgo del pinkwashing.

Esta transversalización inclusiva requiere, al menos, de dos tareas especialmente sensibles: 1. La incorporación y promoción de valores igualitarios en la identidad de la empresa, como equidad, justicia social, respeto, empatía y autonomía. Siendo parte de la naturaleza organizacional, permitirán definir mejor las acciones conducentes a eliminar la discriminación, ya que desde ellos se entenderá a la diversidad como un activo (y no un obstáculo) fundamental; 2. El convencimiento de las/los líderes, especialmente aquellos/as en los más altos niveles de la empresa. Sin su compromiso como primeros/as role models activos y presentes en el diseño y ejecución de las estrategias de inclusión, el esfuerzo previo quedaría simplemente como una declaración de intereses vacía.

Por lo demás, esta transversalización debe ser explícita, considerando a la población LGBTQ+ de forma clara y precisa como un colectivo más que debe ser especialmente protegido y cuidado dentro de la organización.

Políticas y protocolos. La explicitación puede verse traducida en el diseño de políticas y planes específicos para la población LGBTQ+ de la empresa, los que consideren declaraciones expresas del compromiso organizacional para erradicar la discriminación que se produce con motivo de la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género diversa.

Esto todavía sigue siendo un desafío: según un último informe de UGT, solo un 31% de los convenios colectivos inscritos en el Registro de Convenios cuenta con algún contenido tendiente a la no discriminación de las personas, generalmente con motivo de orientación sexual. La misma organización advierte de los riesgos de incluir cualquier esfuerzo en esta línea dentro de los Planes de Igualdad, dado que, por su diferente naturaleza, podrían acabar diluyendo las garantías de los derechos de las mujeres y el colectivo LGBTQ+ dentro de la empresa.

En definitiva, una política de diversidad e inclusión que contenga de forma explícita al colectivo LGBTQ+ es un punto de partida esencial para el diseño de los instrumentos que aseguren los procesos de acción ante casos de exclusión. Por esta razón, es crucial que estas políticas sean acompañadas por planes con lineamientos y pasos claros a seguir en caso de ocurrir casos de discriminación a personal del colectivo, los cuales requieren de medidas especialmente diseñadas.

Cumplidos estos pasos, las organizaciones pueden avanzar en el diseño y aplicación de protocolos más específicos pero de la misma importancia, como los de acompañamiento para personas trans que hagan sus procesos de transición de género en sus espacios de trabajo, planes de conciliación y corresponsabilidad para familias diversas, etcétera. Una clave es poner acento en una mirada interseccional, desde la que se entienda la confluencia de otras diversidades que pueden generar escenarios diferentes de exclusión, como el género, el origen étnico y nivel socioeconómico, entre otros.

Canales de denuncia y escucha activa. Los protocolos deben incorporar procesos de denuncia ante casos de discriminación. Su diseño requiere prestar atención a diferentes aspectos, entre los que podemos destacar: 1. La presunción de veracidad de todas las denuncias, lo que implica que nunca se deben minimizar las demandas de las personas del colectivo LGBTQ+, dentro y fuera de la empresa; 2. Una concepción integral de lo que se entiende por “espacios de trabajo”: la empresa debe considerar como tales no solamente los lugares formales –como oficinas, salas de reuniones o fábricas-, sino que también y especialmente aquellos que son informales, como comedores, ascensores, vestíbulos e, incluso, instancias de esparcimiento, como los after office. En otras palabras, se considerarán todos aquellos lugares y momentos de interacción entre colaboradoras/es de la empresa como susceptibles para la aplicación de los sistemas de denuncia; 3. Garantía de anonimato y no revictimización para la persona denunciante, lo que implica asegurar que, en el proceso de investigación y resolución, su identidad se vea protegida y no sea sometida a más de una entrevista para la exposición de los hechos, entendiendo éstos como vivencias que pueden ser traumáticas y difíciles.

De forma transversal a todas estas acciones, es de suma importancia incluir una cultura de escucha activa –por ejemplo, a través de entrevistas periódicas con líderes de área o miembros de diferentes equipos- que haga posible hacer levantamientos proactivos de las eventuales situaciones de discriminación que puedan ocurrir en diferentes espacios de la compañía, de forma de incidir de manera preventiva.

Grupos de afinidad y espacios de reflexión. La discriminación puede eliminarse con el fortalecimiento de la pertenencia y el sentido colectivo. Ese es uno de los objetivos primordiales a la hora de abrir los espacios necesarios para la conformación de grupos de afinidad, en los que trabajadoras/es LGBTQ+ de la empresa puedan congregarse y hacerse visibles mediante diferentes acciones. Las empresas pueden decidir tomar diferentes vías de participación en estos proyectos, desde una dirección más presente hasta un acompañamiento más tangencial de la iniciativa libre de quienes componen y lideran los grupos de afinidad.

Independientemente de estas diferencias, las empresas deben garantizar el ejercicio de un rol activo de los grupos de afinidad en su transformación organizacional inclusiva, lo que implica, por ejemplo, destinar presupuesto para su funcionamiento. Además, es central que los grupos de afinidad sean parte de los procesos de toma de decisiones en el diseño de políticas, protocolos y otros instrumentos (especialmente aquellos que apuntan a población específica, como personas trans), por medio de su incorporación en consejos o mesas técnicas amplias.

Su liderazgo también es vital en la conformación de un plan de espacios de reflexión que aproveche, por ejemplo, las efemérides que son especialmente importantes para el colectivo LGBTQ+: el Día contra la LGBTIfobia, Día del Orgullo LGBTQ+, Día de la Visibilidad Lésbica, Día de la Memoria Trans, entre otros. Son las personas que conforman el grupo, con su experiencia como parte del colectivo, las más idóneas para conducir estos espacios de celebración o conmemoración, a través de formatos múltiples, como pueden ser talleres de formación y sensibilización, campañas comunicacionales internas, tertulias y otros eventos similares.

Lenguaje inclusivo. La incidencia más recurrente de la discriminación sucede a través de lo que se conoce como micro-LGBTifobia, es decir aquellos actos de exclusión y rechazo que se dan en tareas cotidianas y que, usualmente, pasan desapercibidas, como los actos de habla. Por esta razón, incorporar una mirada inclusiva al lenguaje para erradicar sesgos inconscientes, como el androcentrismo, es una tarea de primer orden para una empresa que apuesta por la no discriminación.

Existen diferentes modelos de lenguaje inclusivo, por lo que las organizaciones pueden elegir aquellos que más se acomoden a su cultura. La clave es asegurar un trato neutro en el uso de las palabras, liberándolo de estereotipos y prejuicios de género y, además, normalizando la explicitación de los pronombres de cada trabajador/a/e. Se trata de un paso muy simple para visibilizar y respetar a aquellas personas que no se sienten representados con el binarismo de género hombre-mujer.

El lenguaje inclusivo trasciende las palabras: también es fundamental un cuidado en el uso de imágenes, contenidos y ejemplos que, presentes en todos los productos de la compañía (presentaciones, brochures, libro de marca), no solo aseguren erradicar los prejuicios y estereotipos, sino que incluyan la diversidad sexual y de género en ellas.

Aprendizaje continuo. La apuesta por empresas inclusivas y libres de discriminación se afirma en un proceso constante, en el que el aprendizaje se transforma en una práctica permanente. Por esta razón, la formación de algunas áreas (como Recursos Humanos) es de una necesidad basal para el diseño, evaluación y reinvención de los planes y protocolos.

Esta capacitación puede resolverse de diferentes maneras, contando, por ejemplo, con el apoyo de los grupos de afinidad y las personas referentes –internas o externas a la empresa- que puedan convocar en sus instancias de reflexión. También es aconsejable pedir ayuda a profesionales y organizaciones que se han especializado en la gestión de la diversidad e inclusión del colectivo LGBTQ+ en los espacios laborales, como myGwork.