La atracción de talento inclusivo inicia con el compromiso corporativo: la experiencia de GSK

Ana Valdivielso, HR Cluster Head de GSK y parte del Comité de Talento de la Cámara Británica de Comercio en España, durante su intervención en WELCOME TALENT!

La incorporación de una perspectiva inclusiva es hoy una clave fundamental para la eficacia de las estrategias de atracción de talento internacional. Ante un mercado de escala global que se caracteriza esencialmente por la diversidad de culturas, orígenes, orientaciones sexuales e identidades de género, las empresas son llamadas a generar acciones que les permitan visibilizarse y posicionarse como espacios laborales competitivos, acogedores y respetuosos con las diferencias.

Esto supone ir más allá de la articulación de esfuerzos reputacionales. Si el propósito es alcanzar el éxito en la atracción y retención de talento diverso, las empresas deben realizar una transformación integral de su cultura organizacional convencida en el valor de la diversidad y que ésta, hablando por si misma, motive orgánicamente la tracción del interés de nuevas/os candidatas/os alrededor del planeta.

En este sentido, GSK, la compañía británica de productos farmacéuticos y partner de myGwork, se ha convertido en un paradigma al consolidar una estrategia que apunta al más amplio abanico de colectivos, incluido el de profesionales LGBTQ+. Ana Valdivielso, HR Cluster Head de GSK en España y parte del Comité de Talento de la Cámara Británica de Comercio en el país, comparte en esta entrevista algunas reflexiones y puntos críticos para asumir una posición de liderazgo en esta materia.

¿Cuáles son las razones que les han llevado a incorporar un enfoque de diversidad e inclusión -especialmente en colectivo LGBTQ+- a su estrategia de atracción de talento internacional?

Como compañía, somos diversa e inclusiva per se. Somos un reflejo de las sociedades en las que operamos y creemos que, además, tenemos una responsabilidad en ser ejemplo de inclusión, de diversidad y eso es quizás lo que nos ha movido a visibilizarlo. Era algo que ya hacíamos, pero creemos que es importante mostrarlo; porque lo que no haces visible, parece que no pasa. De esta forma, creemos que podamos ayudar a muchas otras compañías.

Para nosotros, el talento en sí es lo que queremos atraer a nuestra empresa y no podemos dejar al margen el talento de ningún colectivo. Por ese motivo, la comunidad LGBTQ+ es muy importante para nosotros, al igual que lo son los jóvenes, las personas mayores, etcétera. Practicamos la inclusión en el sentido más amplio de la palabra.

¿En qué consisten estas políticas? ¿Cómo abordan la diversidad LGBTQ+ en los procesos de búsqueda y atracción de talento?

Hay un paso antes de irnos a buscar el talento y consiste en que realmente se nos reconozca como una compañía diversa e inclusiva, donde todos podamos ser nosotros mismos. Y que eso se perciba así y realmente sea una empresa atractiva en general y, por lo tanto, para cualquier colectivo.

En ese sentido, tenemos un grupo de empleados que se llama Spectrum y representa, dentro de la compañía, a las personas LGBTQ+. Si hay alguna acción que queremos poner en marcha o una iniciativa que queremos implementar para convertirnos en una compañía de referencia, son los miembros de Spectrum quienes lo canalizan.

También pertenecemos a redes de empresas inclusivas, como REDI, y disponemos de otras formas de visibilizar que GSK es un sitio atractivo para cualquier persona.

Lo que hacen es este trabajo previo de hacerse visibles para el colectivo, de forma que se genere el interés...

Eso es. Lo fundamental es ser una empresa atractiva para trabajar para cualquier colectivo. Se trata de visibilizar que éste o cualquier otro colectivo, dentro de nuestra empresa, se va a sentir cómodo y todas las personas pueden sentirse ellas mismas, ya sea que pertenezcan a la comunidad LGBTQ+ o a cualquier otra.

¿Y de qué forma generan esos espacios seguros específicamente para profesionales LGBTQ+?

A través de Spectrum. Esa es la clave: El tener como compañía un grupo enfocado a este colectivo y que trabaja estableciendo las relaciones necesarias para que GSK se visibilice como un sitio en que las personas LGBTQ+ pueden desarrollar su potencial, sintiéndose integradas e incluidas en la compañía.

Ese grupo de empleados hacen y mantienen estas relaciones, tanto internas como externas. Son nuestros embajadores en este sentido.

Desde vuestra experiencia, ¿Qué consejos podrían dar a otras organizaciones para abordar la tarea de diseñar una estrategia de atracción y bienvenida inclusiva a este tipo de talento?

Lo primero es querer hacerlo e incluirlo en la estrategia de la compañía. Por supuesto, la persona responsable al más alto nivel se lo tiene que creer y lo tiene que visibilizar, porque si no hay un role modeling en esos espacios, no hay nada que hacer.

A partir de ahí, el trabajo es ir construyendo. Es lo que comentaba antes: tener grupos de empleados de estos colectivos es de gran ayuda, en el sentido de que visibilizan y hacen de embajadores.

Pero sobre todo, insisto, es querer, creérselo y poner los recursos a funcionar. Creo que la clave es aspirar a ser una compañía atractiva para cualquier colectivo y cualquier persona, -independientemente de su género u orientación, su discapacidad, su edad- pueda sentir que es posible desarrollar su potencial al máximo dentro de su espacio laboral.